Ανατρέχοντας σε βιβλιογραφικές πηγές και προσλαμβάνοντας από αυτές θεωρητική και εμπειρική εργασία σχετικά με το ναρκισσισμό, έχει διατυπωθεί η άποψη ότι η επιλογή ατόμων με ναρκισσιστικές τάσεις ενέχει ιδιαίτερο ρίσκο όταν επιλέγονται για ηγετικούς ρόλους.
Εμφανιζόμενοι γεμάτοι αυτοπεποίθηση, χαρισματικοί, έξυπνοι και με υψηλή αυτοεκτίμηση και κύρος, οι ναρκισσιστές θα ξεγλιστρήσουν μέσα από τις κανονικές διαδικασίες επιλογής, προσομοιάζοντας τον εαυτό τους με μια σιωπηρή εικόνα ενός πρωτοποριακού ηγέτη, για εκείνους που επιλέγουν και τους προσλαμβάνουν.
Αυτός είναι ένας από τους λόγους για τον οποίον οι ναρκισσιστές αρέσκονται στο να υποβάλουν αίτηση για διευθυντικές θέσεις. Σύμφωνα με μια διδακτορική μελέτη, τείνουν να είναι και πάρα πολύ καλοί στις συνεντεύξεις και άρα να έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες στο να τους επιλέξουν.
Όταν οι οργανισμοί ξεκινούν την πρόσληψη νέων ηγετών, συνήθως αναζητούν υποψηφίους που είναι δυναμικοί, έτοιμοι να λάβουν δύσκολες αποφάσεις, που έχουν αυτοπεποίθηση και την ικανότητα να κάνουν σκληρές διαπραγματεύσεις.Αυτά είναι μόνο μερικά από τα χαρακτηριστικά που ξεχωρίζουν τους αποτελεσματικούς ηγέτες.
Τα ίδια χαρακτηριστικά τα συναντά κανείς σε άτομα που έχουν σημαντικές ναρκισσιστικές τάσεις. Θα προτιμούσε κανείς να μην τους έχει ως ηγέτες όμως, ακριβώς επειδή μπορεί να έχουν σε υψηλότερο βαθμό τα χαρακτηριστικά, που θεωρούνται μη επιθυμητά σε πολλά πλαίσια.
Ακολουθούν τη δική τους ατζέντα
Οι άνθρωποι με ναρκισσιστικές διαταραχές προσωπικότητας συνήθως κλίνουν προς διευθυντικές θέσεις, επειδή επικεντρώνονται στην εξουσία και στο κοινωνικό status.
«Οι άνθρωποι με ναρκισσιστικές διαταραχές προσωπικότητας θα ενδιαφερθούν για την κυριαρχία, το κοινωνικό επίπεδο, την αναγνώριση, τη δύναμη και το θαυμασμό. Ίσως να μην έχουν ενδοιασμούς στο να χρησιμοποιήσουν τους άλλους προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους τους. Οι ηγέτες που παρουσιάζουν υψηλές επιδόσεις όσον αφορά τα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά δεν έχουν την ικανότητα να συνδέονται με τους άλλους. Ακολουθούν τη δική τους ατζέντα, χωρίς καμία σκέψη για τους ανθρώπους γύρω τους», αναφέρει ο υποψήφιος διδάκτωρ Christian Enger Gimsø του BI Norwegian Business School. «Αυτό μπορεί να σημαίνει κακή ηγετική απόδοση».
Πολλοί οργανισμοί αξιολογούν τις ηγετικές ικανότητες ενός υποψηφίου με τις παραδοσιακές μεθόδους πρόσληψης, όπως τις συνεντεύξεις εργασίας και τον έλεγχο του Βιογραφικού Σημειώματος του υποψηφίου (CV).
Πόσο καλοί είναι άραγε στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων με αποτελεσματικές ηγετικές ικανότητες και πόσο καλοί είναι αυτοί στην επιλογή των υποψηφίων με σημαντικά ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά;
Στη διδακτορική του διατριβή του στο BI Norwegian Business School, ο Christian Enger Gimsø, πραγματοποίησε μια μελέτη για το πώς οι υποψήφιοι με ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά αξιολογούνται κατά τη διαδικασία πρόσληψης.
Ήθελε να ανακαλύψει το κατά πόσον οι υποψήφιοι με ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά κέρδιζαν μια θετική εκτίμηση για τις δυνατότητες ηγεσίας τους και, αν ναι, αν θεωρούνταν ότι είναι πιο κατάλληλοι υποψήφιοι από ό,τι εκείνοι με λίγα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά.
Ο Gimsø πραγματοποίησε μια μελέτη 3200 υποψηφίων σε σχέση με τρεις διαφορετικές διαδικασίες επιλογής σε υποψήφιες σχολές αξιωματικών στη Νορβηγία. Οι υποψήφιες σχολές Ενόπλων Δυνάμεων Αξιωματικών στη Νορβηγία, προσφέρουν εγκεκριμένη ηγετική κατάρτιση, η οποία έχει οδηγήσει πολλούς υποψηφίους σε ηγετικές θέσεις στην νορβηγική κοινωνία.
Οι υποψήφιοι που επιδιώκουν την ένταξή τους σε μια υποψήφια σχολή αξιωματικών, πρέπει να υποβληθούν σε μια δομημένη και τυποποιημένη συνέντευξη εργασίας. Η συνέντευξη επικεντρώνεται τόσο στα αντικειμενικά κριτήρια όσο και στην εκτίμηση των προοπτικών ηγεσίας του υποψηφίου. Οι συμμετέχοντες στη μελέτη έκαναν ένα τεστ προσωπικότητας το οποίο μετρά παράγοντες όπως τα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Η μελέτη δείχνει μια θετική σχέση μεταξύ της βαθμολογίας του υποψηφίου ως προς τα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά στο τεστ προσωπικότητας και στο πώς αυτός ή αυτή αξιολογείται στην συνέντευξη για εργασία. Οι υποψήφιοι με ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά πήγαν καλά στη συνέντευξη επιλογής. Η μελέτη αποκαλύπτει επίσης μια συσχέτιση μεταξύ των αποτελεσμάτων του τεστ προσωπικότητας και κατά πόσον ο υποψήφιος έγινε δεκτός ως δόκιμος αξιωματικός ή όχι.
Οι υποψήφιοι με ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά όχι μόνο τα πήγαν καλύτερα στη συνέντευξη πρόσληψης, αλλά επίσης, επιλέχτηκαν ως ηγετικά ταλέντα (δόκιμοι αξιωματικοί κατάρτισης).
Το κρίσιμο ζήτημα
Ο Gimsø πραγματοποίησε επίσης μια μελέτη παρακολούθησης για να αποκαλύψει ποιο μέρος της συνέντευξης είναι πιο ευάλωτο όσον αφορά τα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας του υποψηφίου. Δεν υπήρχε συσχέτιση μεταξύ των εκτιμήσεων της συνέντευξης και του βαθμού ναρκισσισμού στα σημεία της συνέντευξης που αφορούσαν τα αντικειμενικά κριτήρια που σχετίζονται με τον υποψήφιο και το βιογραφικό του σημείωμα.
Οι συνεντεύξεις με στόχο την αξιολόγηση των ηγετικών ικανοτήτων ενός υποψηφίου είναι σενάρια, όπου οι υποψήφιοι με σημαντικά ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά ενισχύσουν τις πιθανότητές τους να είναι μεταξύ των επιλαχόντων.
Ο Christian Enger Gimsø, τονίζει ότι οι αποδεδειγμένες στατιστικές συσχετίσεις δεν είναι πολύ ισχυρές, αλλά τα ευρήματα είναι συνεπή τόσο χρονικά όσο και μεταξύ των ομάδων του δείγματος. «Η μελέτη δείχνει ότι οι υποψήφιοι με υψηλούς βαθμούς ναρκισσιστικών χαρακτηριστικών τα πηγαίνουν καλύτερα στις συνεντεύξεις πρόσληψης από ό,τι οι υποψήφιοι με χαμηλότερους βαθμούς ναρκισσισμού. Επίσης, είναι πιθανότερο να επιλεγούν», όπως επισημαίνει ο οργανωτικός ερευνητής.
Τι προτείνεται να γίνει:
Ο Gimsø έχει αναπτύξει τρεις πρακτικές συστάσεις για το διαχωρισμό καλών, αποτελεσματικών ηγετικών ταλέντων από τους υποψηφίους με ανεπιθύμητα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά.
- Οι υποψήφιοι πρέπει να αντιμετωπίζονται όσο το δυνατόν ισάξια στη συνέντευξη εργασίας. Η συνέντευξη θα πρέπει να είναι καλά δομημένη, τόσο όσον αφορά τον τρόπο διατύπωσης των ερωτήσεων όσο και τον τρόπο αξιολόγησης των απαντήσεων.
- Συνίσταται η χρήση πολλαπλών εργαλείων για την αξιολόγηση των υποψηφίων.
- Είναι καλύτερο αν δεν εξετάζονται μόνο οι επιθυμητές ιδιότητες, αλλά αναζητούνται τα χαρακτηριστικά που σίγουρα δεν είναι επιθυμητά (σκοτεινά χαρακτηριστικά προσωπικότητα).
- Ο έλεγχος των συστάσεων είναι σημαντικός, αλλά να μην μένει κανείς μόνο σε αυτό. Είναι καλό να συμβουλεύεται κανείς τους συναδέλφους και τους υφισταμένους του, διότι μπορεί να έχουν μια διαφορετική οπτική από εκείνη των εποπτών.
Περισσότερες πληροφορίες για την έρευνα μπορείτε να βρείτε εδώ
